Vad innebär konkurrensklausuler inom anställningsavtal? 

Vad är en konkurrensklausul och vad är syftet med en sådan?

Inom affärslivet utgör avtalsfriheten en viktig grundpelare för att inte konkurrensen ska hotas. Avtalsfriheten behöver alltså regleras genom regelverk som inte hotar konkurrensen på den fria marknaden. Konkurrensklausuler ska därför vara föremål för samma slags skälighetsbedömning som avtalsvillkor i allmänhet, det vill säga enligt 3 kap. 36 § lag (1915:218) om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område (’Avtalslagen’). Det innebär att avtalsvillkor kan ’jämkas’ (det vill säga sättas ned) eller lämnas utan avseende.

Konkurrensklausuler innebär normalt sett en negativ förpliktelse innebärande en skyldighet att underlåta något. Behovet av sådana klausuler har ansetts vara mer tydligt i Sverige på grund av att svensk rätt, jämförelsevis med vissa andra rättsordningar, inte har särskilda möjligheter att skydda så kallad ”know-how”. Med detta menas ett speciellt kunnande hos en företagare grundat på försök och erfarenhet som anses ha ett ekonomiskt värde och som ligger utanför immaterialrättens skyddsområde. Till exempel tillverknings- och marknadshemligheter. Den sortens värdefulla kunnande behöver därför skyddas genom avtal, medan konkreta immaterialrätter (upphovsrätt, patenträtt, varumärkesrätt och mönsterrätt) skyddas genom särskild lagstiftning.

Konkurrensklausuler kan bland annat förekomma inom anställnings- och uppdragsavtal, samt inom handelsagent- och kommissionsavtal.

Konkurrensklausuler inom tjänste- och uppdragsavtal

När det är fråga om anställnings- och uppdragsavtal regleras skälighetsbedömningen avseende konkurrensklausulen genom 3 kap. 38 § avtalslagen:

”Har någon för att förebygga konkurrens betingat sig av annan att denne icke ska bedriva verksamhet av visst slag eller icke taga anställning hos någon som bedriver sådan verksamhet, är den som gjort utfästelsen icke bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vad som kan anses skäligt.”

Det är vanligt att ett konkurrensförbud är en del av ett tjänsteavtal vilket gör att det ska betraktas som en arbetsrättslig fråga som kan prövas av Arbetsdomstolen (AD). I vissa fall kan det dock vara en svår gränsdragning. I Högsta domstolens (HD:s) avgörande NJA 2008 s 429 hade två avtal upprättats i samband med upphörande av en anställning. I det ena avtalet upptogs villkor rörande anställningens upphörande, i det andra avtalet villkorades en kortare tids konsultuppdrag samt en konkurrensbegränsningsklausul. Tvist uppstod gällande ogiltighet och oskälighet avseende konkurrensklausulen varvid HD ansåg att detta skulle prövas enligt 3 kap. 38 § avtalslagen men inte som en arbetstvist enligt 1 § lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. AD var alltså inte behörig domstol att pröva tvisten.

Inom arbetsrätten utgör arbetstagarens lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren en viktig grundpelare. Det innebär bland annat att en anställd under anställningstiden inte får bedriva konkurrerande verksamhet med arbetsgivaren. En förutsättning för detta är att anställningen ger rimlig ersättning till den anställde. Konkurrensklausuler kan användas för att delvis förlänga lojalitetsplikten även en tid efter anställningens upphörande.

Konkurrensklausuler förekommer även vid andra avtalstyper, såsom uppdragsavtal, exklusivavtal och avtal om företagsöverlåtelser. Bestämmelsen i 3 kap. 38 § avtalslagen ska tillämpas både på konkurrensklausuler i tjänsteavtal och på konkurrensklausuler i avtal mellan näringsidkare, t.ex. i samband med överlåtelse av en rörelse.

Vilka typer av klausuler finns inom anställningsförhållanden och hur bedöms skäligheten av dessa?

Klausuler inom anställningsavtal kan användas av arbetsgivare för att begränsa den anställdes konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Dessa typer av klausuler kan dock inte användas när en anställning upphör på grund av arbetsbrist, på grund av uppsägning som sedan ogiltigförklarats till följd av att arbetsgivaren inte haft sakliga skäl samt när den anställde lämnar anställningen på grund av ett uppenbart åsidosättande av arbetsgivarens förpliktelser.

År 2015 träffades, mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK, ett avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal samt ett avtal om skiljedomsregler för skiljenämnden i uppfinnar- och konkurrensklausulstvister. Avtalet innefattar vägledning för tillämpning och bedömning av konkurrensklausulers skälighet.

AD har utökat möjligheten att avtala om konkurrensklausuler utanför det område som regleras av kollektivavtal. Konkurrensklausuler ska dock tolkas i ljuset av kollektivavtal.

Det kan vara fråga om olika kategorier av klausuler:

• Konkurrensklausuler – innebär att den anställde förbjuds att arbeta, starta egen eller på annat sätt hjälpa konkurrerande verksamheter även efter avslutad anställning.
• Kundskyddsklausuler – begränsar vilken kontakt eller form av överenskommelser en tidigare anställd får ha med bolagets kunder.
• Värvningsförbud i anställningsavtal – innebär att den anställde efter anställningens upphörande inte får söka upp tidigare kollegor eller konsulter för att rekrytera dem till en ny arbetsplats som bedriver konkurrerande verksamhet med tidigare arbetsgivaren.

Vid skälighetsbedömningen av konkurrensklausuler ska en avvägning av olika intressen göras:

• Det är av betydelse när konkurrensklausulen blev bindande. Sådana som har överenskommits i samband med anställningens början har i högre utsträckning ansetts vara skäliga än sådana som tillkommit i samband med att anställningen ska upphöra.
• En helhetsbedömning ska göras och i denna spelar den tidsmässiga utsträckningen av konkurrensklausulen en viktig roll.
• Det geografiska giltighetsområdet har betydelse.
• Nackdelarna med att omfattas av en konkurrensklausul i förhållande till de förmåner som erhållits i form av lön och annat ska beaktas.

I AD 2015 nr 8 fastslogs att det ska vara fråga om en helhetsbedömning där arbetsgivarens berättigade syfte med begränsningen beaktas. Till sådant räknas sådant ”tekniskt eller annat företagsspecifikt kunnande som arbetsgivaren förvärvat eller utvecklat”.

Det har även ansetts motiverat för arbetsgivaren att skydda bestående kundrelationer, i synnerhet om kunderna tillkommit genom aktiv kundbearbetning eller motsvarande från arbetsgivarens sida. Däremot anses inte syftet att hålla kvar en arbetstagare med särskilda kunskaper och särskild kompetens vara ett berättigat syfte.

Arbetsgivarens intressen ska vägas mot de begränsade möjligheter konkurrensklausulen innebär för arbetstagaren att som anställd eller egen företagare bedriva yrkesverksamhet. Vid den avvägningen har det betydelse i vilken omfattning arbetstagaren förhindras att bedriva verksamhet och hur lång tid arbetstagaren är bunden av klausulen.

I AD 2018 nr 62 berördes frågan om skäligheten av en värvningsklausul som innebar en mindre begränsning av arbetstagarens möjligheter att som anställd eller egen företagare bedriva yrkesverksamhet. Det konstaterades att en sådan klausul syftar till att motverka att arbetstagare hos den före detta arbetsgivaren byter arbetsgivare. Vidare framhölls att värvningsklausuler kan medföra påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörlighet på arbetsmarknaden. Detta eftersom potentiella arbetsgivare i praktiken kan vara starkt begränsat för en arbetstagare med viss kompetens, visst yrkeskunnande och viss bostadsort. AD konstaterade att EU-rättens grundläggande princip om konkurrens och rörlighet på marknader samt gällande konkurrenslagstiftning ska beaktas vid tillämpning av 3 kap. 38 § avtalslagen. Mot bakgrund av det drog AD slutsatsen att det finns skäl att ha en restriktiv syn på tillåtligheten av värvningsklausuler.

Det är vanligt att konkurrensklausuler förenas med vitesklausuler och sanktionerna som är förenade med överträdelse av konkurrensklausulen får även betydelse vid skälighetsbedömningen. Skäligheten av vitesklausulen ska dock bedömas i enlighet med 3 kap. 36 § avtalslagen (jämkning eller lämnas utan avseende).

En annan faktor som kan ha betydelse vid bedömningen är om arbetstagaren får ekonomisk kompensation under bindningstiden och om klausulen varit föremål för seriösa förhandlingar mellan parterna.

Ny praxis gällande konkurrensklausuler mellan jämbördiga parter

I en dom från Hovrätten för västra Sverige meddelad 2026-01-15 i mål nr T 2994-25 gjorde hovrätten en skälighetsbedömning avseende en konkurrensklausul upprättad mellan en kiropraktorklinik och två tidigare medarbetare som hade valt att lämna sin anställning för att bli konsulter. Ett samarbetsavtal hade träffats mellan kliniken och konsulterna, innehållande en konkurrensklausul som sedan blev omtvistad efter att konsulterna öppnat en egen klinik.

Hovrätten ansåg att de två tidigare medarbetarna var bundna av klausulen och att vitet på knappt 2,4 miljoner kronor var skäligt.

Enligt hovrätten hade konkurrensklausulen ett berättigat syfte, nämligen att skydda kiropraktorklinikens upparbetade patientkrets. Vidare ansågs klausulen var motiverad för kliniken i syfte att skydda den verksamhet som hade byggts upp under en längre tid, detta trots att det fanns en lojalitetsplikt mellan parterna.

Vid skälighetsbedömningen fäste hovrätten vikt vid att klausulen till sin omfattning var geografiskt begränsad och endast hindrade konkurrerande verksamhet i två specifika kommuner. Konkurrensklausulen ansågs därför inte mer än marginellt ha hindrat de tidigare anställda från att utöva sitt yrke.

Inte heller längden på konkurrensförbudet, som var ett år, ansågs gå utöver vad som är skäligt. Det beaktades även att konsulterna hade blivit ekonomiskt kompenserade för den begränsning som konkurrensklausulen innebar för dem.

Hovrätten uttalade att bestämmelsen i 3 kap. 38 § avtalslagen huvudsakligen är avsedd för konsumentförhållanden och att principen om avtalsfrihet bör ges särskild tyngd inom den kommersiella avtalsrätten. Det betonades att det därför krävs väsentligt mer för att ett avtalsvillkor ska anses som oskäligt mellan jämnstarka parter i ett kommersiellt förhållande varvid hovrätten hänvisade till HD:s avgörande NJA 2022 s. 354.

Professionell hjälp

Vi på ACTUS Advokatbyrå har erfarenhet av avtalsrätt och arbetsrätt.

Vi hjälper dig!

Advokathuset Actus finns i Västerås, Eskilstuna, Örebro & Karlstad. Vi är alltid redo att hjälpa dig och du kan kontakta oss via telefon, mejl eller via vårt kontaktformulär som finns på vår hemsida.

Vi på Advokathuset Actus har stor erfarenhet av komplexa mål.

Vår profil hos Advokatsamfundet.